Diversiteit en inclusiviteit
Zowel vanuit de taskforce arbeidsmarkt als vanuit de Ondernemingsraad is expliciet aandacht gevraagd voor diversiteit. De afgelopen jaren zijn daarin zeker stappen gemaakt, maar Alfa kan nog meer stappen zetten op dit terrein. Om meer focus aan te brengen en dit onderwerp aan te jagen vanuit de business en niet vanuit HRM, heeft de Raad van Bestuur besloten een taskforce diversiteit & inclusiviteit aan te stellen. Dit vanuit de volgende gedachte:
Omdat Alfa een landelijk opererende zakelijke dienstverlener is, en ook wil blijven, geloven wij dat er binnen Alfa ook een afspiegeling van diezelfde landelijke samenleving moet werken. Wij geloven er namelijk in dat een samenleving goed functioneert als iedereen ertoe doet en erin ook actief kan participeren. Alfa wil wat betreft de klanten die ze bedient als ook de medewerkers die voor haar werken een afspiegeling van de samenleving vormen waarbij iedereen kan werken, met respect voor ieders afkomst, overtuiging en voorkeuren. Juist die veelkleurigheid geeft waarde aan wie wij willen zijn. Een brede zakelijke dienstverlener die duurzaam waarde creëert voor klanten, medewerkers en de samenleving.
Deze taskforce krijgt als opdracht mee om quick wins te formuleren evenals een visie voor de korte- en middellange termijn. Naar verwachting zal de taskforce rond Q3 2023 een rapportage opleveren inclusief een plan van aanpak. We trekken hier samen in op met de SER en SRA en hebben het convenant getekend om diversiteit en inclusiviteit hoog op de agenda te zetten in de organisatie.
Diversiteit – stand van zaken vrouwen in managementlagen
Eind 2019 is gestart met het actief werven van meer vrouwen in de verschillende lagen binnen Alfa. Hier zijn destijds ook streefcijfers voor afgesproken. Het langere termijn streven is: gelijke verdeling van participatie mannen en vrouwen op alle posities.
Het korte termijn streven per 2025 is als volgt: vanuit de overtuiging dat de doorstroom in de hogere functies uit de basis moet komen willen we werken aan een basis verbreding. Daarvoor zijn streefpercentages vastgesteld.
Hieronder de stand van zaken per 31 december 2022.
Functiecategorie | Streef percentage Vrouwen | Totaal aantal vrouw/man 2021 | Percentage vrouwen 2021 | Totaal aantal vrouw/man 2022 | Percentage vrouwen 2022 |
Raad van Commissarissen | 30% | 5 | 40% | 5 | 40% |
Raad van Bestuur | 30% | 3 | 0% | 3 | 0% |
Directievoorzitters | 25% | 17 | 18% | 18 | 22% |
Directeuren incl. adj.directeuren | 25% | 19 | 21% | 20 | 25% |
Totale directielaag | - | 39 | 18% | 41 | 22% |
Stafhoofden | 30% | 9 | 22% | 9 | 22% |
Relatiemanagers | 20% | 27 | 7% | 29 | 10% |
Middle management (PTM, TL, kantoorleider, hoofd secr) | - | 27 | 48% | 32 | 50% |
Accountant/KB (jr/med/sr) | 25% | 167 | 22% | 174 | 21% |
De totale directielaag en het middle management is buiten beschouwing gelaten. Hierover verwachten wij in Q3 2023 een advies van de taskforce diversiteit & inclusiviteit.
Het bereiken van een meer evenwichtige man/vrouw-verdeling is een proces dat tijd, inzet en betrokkenheid van alle belanghebbenden vereist. Het is ook belangrijk om te erkennen dat diversiteit meer omvat dan alleen man/vrouw-verdeling, en dat er ook rekening moet worden gehouden met andere aspecten van diversiteit, zoals leeftijd, etniciteit, seksuele geaardheid en handicap.
